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Wirksame Leadership

Autor: Hettl Consult
4. August 2016
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Wirksame Leadership

Autor: Hettl Consult
4. August 2016

Beachten Sie den ‚Reifegrad’

Wirksame Leadership – der Reifegrad ist entscheidend. Wie Jim Collins in seinem Weltbestseller ‚Good to Great’ feststellt, unterscheiden sich die erfolgreichen Take-off-Unternehmen von nur durchschnittlichen Mitbewerbern dadurch, dass diese ‚die richtigen Leute an Bord holen und ein überlegenes Führungsteam aufbauen’.

Es lässt sich also festhalten, dass in den exzellenten Take-off Unternehmen auch wirksam geführt wird. Wirksame Mitarbeiterführung auf dem Weg zum exzellenten Unternehmen, wird über den in der Führungssituation vom Mitarbeiter wahrgenommenen Führungsstil erreicht. Der geeignete Führungsstil zur Erreichung von effektiven Ergebnissen hängt von der jeweiligen Führungssituation ab, in der sich die Führungskraft befindet.

Da die Forschung in den letzten Jahrzehnten eindeutig die Behauptung gestützt hat, dass es den ‚besten’ Führungsstil nicht gibt, kann jeder der vier folgenden Grundstile, je nach Situation effektiv oder ineffektiv sein.

Strukturieren – Anweisen  (1)

Einem jungen, unerfahrenen Mitarbeiter werden Sie aufgrund seiner geringen Berufserfahrung bzw. seiner kurzen Betriebszugehörigkeit genaue Anweisungen und Erläuterungen bei Erfüllung einer Aufgabe geben. Sie sagen dem Mitarbeiter, was er wann, wie, wo, in welchem Umfang und mit wem zu tun hat, und überprüfen, ob er Ihre Anweisungen verstanden hat. Dabei achten Sie auf eine freundliche, sachlich und konstruktiv Art in der Kommunikation.

Argumentieren – Trainieren (2)

Argumentieren bedeutet, dass Sie Ihren Mitarbeiter von Ihrer Vorgehensweise fachlich überzeugen, da er die Zusammenhänge noch nicht kennt. Dieser Führungsstil gibt Erklärungen und Begründungen und bemüht  sich um das Verständnis des Mitarbeiters. Sie erläutern Ihrem Mitarbeiter, wie er die Aufgabe angehen muss um ein Ergebnis zu erzielen.

Partizipieren – Coachen (3)

Bei dieser Art des Führungsstils, beteiligen Sie den Mitarbeiter an der Lösung, Sie fragen ihn nach seiner Meinung. Durch dieses Vorgehen ermutigen Sie ihn zu selbständigen Aktivitäten, bzw. Sie appellieren an seine Mitarbeit, da dieser Mitarbeiter zögerlich ist, die Lösung jedoch selbst kennt.

Delegation – Übergeben (4)

Bei der Delegation wird das Ziel formuliert, die notwendigen Vollmachten und Kompetenzen übertragen und Sie interessieren sich für das Ergebnis. Nur durch Delegieren haben Sie die Möglichkeit, ihre eigenen Fähigkeiten zu vervielfältigen.

Wirksame Leadership

Um festzustellen, welcher Führungsstil in einer bestimmten Situation der angemessene ist, muss zunächst der ‚Reifegrad’ des Mitarbeiters bestimmt werden. Der Reifegrad eines Mitarbeiters ergibt sich einerseits durch die Ausbildung, Kenntnisse und  Erfahrungen, die als ‚Fähigkeiten’ bezeichnet werden können.

Situative Reifegrade

Andererseits ergibt sich aus der Motivation und dem Engagement des Mitarbeiters sowie seiner Bereitschaft Verantwortung zu übernehmen, die sogenannte ‚Willigkeit’ als zweite Variable. Diese Definition des Reifegrades ist ausschließlich in Bezug auf eine bestimmte, auszuführende Aufgabe also rein situativ, hin zu sehen. Das heißt, dass ein Mitarbeiter an sich ‚nicht reif’ oder ‚unreif’ sein kann. Mitarbeiter zeigen vielmehr verschiedene Reifegrade, je nachdem, wie das Ziel und die Aufgabe aussehen. Diese situativen Reifegrade können sich verändern bzw. schwanken und das bei ein und demselben Mitarbeiter.

Reifegrad 1

Es ergeben sich somit vier mögliche situative Reifegrade. So kann ein Mitarbeiter in einer Situation ‚noch nicht fähig’ und ‚unsicher’ bzw. ‚noch nicht fähig’ und ‚nicht willig’ sein. Damit befindet sich der Mitarbeiter situativ im Reifegrad 1 (NF/NW oder NF/UNS). In diesem Fall ist es sinnvoll, dem Mitarbeiter mit dem Führungsstil 1 (Strukturieren) zum Ziel zu führen, ihn an die Hand zu nehmen und ihm ‚step-by-step’ Sicherheit zu vermitteln..

Reifegrad 2

Der Reifegrad 2 (NF/W) drückt aus, dass der Mitarbeiter situativ bei einer Aufgabe zwar ‚motiviert’ und ‚willig’ ist aber durch seine Äußerungen erkennen lässt, dass er ‚noch nicht fähig’ ist. Dies äußert sich bspw. darin, dass sich der Mitarbeiter in Bezug auf die Zeitdauer zur Abarbeitung verschätzt, dass die Qualität der Abarbeitung so wie sich der Mitarbeiter die Vorgehensweise vorstellt, nicht zu erbringen ist bzw. dass die Arbeit in der vorgegebenen Zeit nicht möglich ist. Hier ist es am besten, Sie überzeugen Ihren Mitarbeiter und erklären ihm die Hintergründe und bringen ihn durch den Führungsstil 2 (Argumentieren) weiter.

Reifegrad 3

Wenn Sie den Eindruck haben, dass Ihr Mitarbeiter die vorgegebene Aufgabe eigentlich kann, also ‚fähig’ ist, diese zu bearbeiten, jedoch eine gewisse Unsicherheit zeigt, dann befindet sich Ihr Mitarbeiter im situativen Reifegrad 3 (F/UNS oder F/NW). Dieser Reifegrad zeigt Ihnen, dass Sie Ihren Mitarbeiter unterstützen müssen, ihn bei dieser Aufgabe coachen also am besten fragen, wie er die Aufgabe erledigen würde. Dann erhalten Sie von Ihrem Mitarbeiter die richtige Antwort und geben ihm durch den Führungsstil 3 (Partizipieren) die Sicherheit, dass er die Aufgabe alleine lösen kann. Auch einen bei einer spezifischen Aufgabe temporär ‚nicht mehr willigen’ Mitarbeiter, müssen Sie im Führungsstil 3 führen, ihm gut zureden und ihn aufbauen, dann wird er die Aufgabe erledigen.

Reifegrad 4

Im Reifegrad 4 (F/W) zeigt Ihnen Ihr Mitarbeiter situativ bei der Aufgabenübernahme, dass er bereit ist, also ‚willig’ und dass er auch ‚fähig’ ist, die Aufgabe erfolgreich und eigenständig zu erledigen. Hier geht es nur darum, dass Sie Ihren Mitarbeiter die Aufgabe im Führungsstil 4 (Delegieren) selbständig abarbeiten lassen.

Fähigkeit und Willigkeit

Um als Führungskraft wirksam und erfolgreich zu sein, müssen Sie sich in jeder Führungssituation, bei der Sie eine Aufgabe übergeben, jedes Mal erneut fragen, welchen situativen Reifegrad Ihr Mitarbeiter bei dieser Aufgabe hat. Diesen erhalten Sie im wesentlichen über seine Reaktion also über sein Verhalten in der jeweiligen Situation. Sie bewerten dabei immer die beiden Variablen ‚Fähigkeit’ und ‚Willigkeit’ und reagieren dann mit den oben beschrieben Führungsstilen effektiv und tragen so zur ‚wirksamen Leadership’ in Ihrem Unternehmen bei.

Über den Autor:

Dr. Matthias Hettl ist als international bekannter Managementberater, Trainer und Coach für Vorstände, Geschäftsführungen und Führungskräfte tätig. Er vertrat eine Professur für Management, verfügt über langjährige Führungserfahrung, u. a. als Aufsichtsrat, Geschäftsführer sowie auch international als Consultant bei den Vereinten Nationen. Als renommierter Speaker ist er ein gefragter Management- und Führungsexperte.

Mehr Informationen unter: Hettl Consult

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