Karrierezug entgleist?

Entgleist Ihr Karrierezug – dann ist Ihre persönliche Weiterentwicklung gefährdet ? Denn zu Beginn des Jahres wird für Mitarbeiter in den turnusmäßigen Mitarbeiterjahresgesprächen oft die fachliche und persönliche Weiterentwicklung besprochen. Dort wird meist auch geplant, was konkret für die individuelle Weiterentwicklung zu tun ist. Für Führungskräfte findet das eher selten statt.

Denn meist erwartet man von Ihnen als Führungskraft, dass Sie hier selbst Initiative zeigen und sich „fit“ halten. Fachlich dürfte diese weniger ein Problem für Sie sein, zu erkennen, was an entsprechendem Wissen von Ihnen aufzubauen ist.

Aber wie sieht es mit der persönlichen Entwicklung der Führungsqualitäten aus? Daher die Empfehlung, nehmen Sie doch einen Standortbestimmung vor und leiten Sie daraus entsprechende Entwicklungsschritte ab, sonst könnte Ihr Karrierezug entgleisen.

Checkliste für die Standortbestimmung

Aus unserer Erfahrung reagieren Führungskräfte oftmals recht „dankbar“ darauf, wenn ihnen eine Hilfe beim Identifizieren relevanter persönlicher Entwicklungsziele geboten wird.

Ausgehend von einer Idee von Dr. Rolf Th. Stiefel reflektieren wir im Rahmen eines Coachings Führungskräfte mit der Metapher, dass ihr Karrierezug unter bestimmten Voraussetzungen „entgleisen“ könnte. Oft zählt nämlich das, was gestern noch als „Stärke“ betrachtet wurde, heute oder morgen schon nicht mehr und bisherige Schwächen (also etwas, was Sie nicht können, bisher aber auch nicht brauchten) werden „plötzlich“ zum handfesten Defizit (etwas, was Sie brauchen, aber nicht können).

Achtung: Entgleist Ihr Karrierezug  

Die folgenden Verhaltenstendenzen (in Anlehnung an Stiefel, 2003; Lombardo/Eichinger, 1989; Lombardo/McCauley, 1988) zeigen auf, ob Sie als Führungskraft Ihre „Entgleisung“ bereits aktiv vorantreiben:

• Keinen Beitrag zur Entwicklung von unterstellten Mitarbeiter/innen leisten
• Konflikte zwischen oder mit Mitarbeiter/innen nicht lösen
• Keine Delegation – Führungskraft will alles am besten selbst machen
• Impulsives, leicht reizbares Verhalten zeigen, insbesondere im Umgang mit denen, die man für weniger fähig hält
• Durch das Verlassen auf „sich selbst“ und die fachlichen Fähigkeiten erkennen, dass es zunehmend zu „Schwierigkeiten“ in neuen/veränderten Situationen kommt
• Keine Aufmerksamkeit gegenüber Details zeigen
• Häufiges „entgleiten“ von Situationen, Aufgaben oder Projekten bemerken
• Mitmischen bei zu vielen (verschiedenen) Sachen
• Übermäßiges Interesse am und überdurchschnittlich ehrgeiziges Verhalten im Job zeigen
• „Verschleißen“ von Mitarbeiter/innen; nicht das Beste aus den Mitarbeiter/innen „herausholen“
• Anderen das Gefühl geben, „dumm“ oder „klein“ zu sein
• Unter Druck launisch reagieren
• Versprechen nicht einhalten und Mitarbeiter/innen „hängen“ lassen
• Zu lange bei einer Person (Führungskraft, Mentor …) „hängen“ bleiben
• Zu starkes Verlassen auf persönliche Talente, wie zum Beispiel persönliche Energie, Belastbarkeit, Schnelligkeit, Charisma …
• Keine „Lust“ auf Akquise von Neukunden, Erst- und Folgegeschäft oder -projekten
• Bestreben, immer zu „gewinnen“
• Unverständnis und Anpassungsschwierigkeiten gegenüber Menschen, die einen anderen (Führungs- oder Verhaltens-)Stil haben

Weiterentwicklung als Führungskraft – Selbstanalyse