Schlechte Mitarbeiter Performance

Schlechte Mitarbeiter Performance – Wenn Sie Mitarbeiter führen, dann geht es im Kern um einige zentrale Fragen. Vor allem wenn Ihr Mitarbeiter eine schlechte Mitarbeiter-Performance zeigt. In den meisten Fällen lässt sich die schlechte Performance auf drei wesentliche Kernfragen zurückführen:

1. Möchte der Mitarbeiter das (gemeinsame) Ziel erreichen bzw. die Aufgabe erledigen?
2. Kann er es auch?
3. Darf er das dann auch entsprechend dem Reifegrad und unter Berücksichtigung der Rahmenbedingungen tun?

Falls Ihnen das jedoch noch nicht genügen sollte und Sie eine detailliertere „Diagnose“ machen möchten, dann unterstützen Sie dabei die folgenden Leitfragen zum Thema „Schlechte Mitarbeiter-Performance“:

Schritt 1: Die Situation klären

– Was (Ziel/Ergebnis) ist noch nicht so, wie Sie es erwarte?

– Was erwarten Sie (möglichst konkret!) demzufolge von Ihrem Mitarbeiter, das noch nicht so ist, wie es sein sollte?

– Wusste er das auch?

– Was ist in diesem Sinne seine Aufgabe?

– Wie ist diese Aufgabe im Unternehmen eingebettet und wie wichtig ist die Aufgabe?

– Ist allen Beteiligten das Ziel klar, wo Sie gemeinsam hin wollen?

– Ist Ihnen das wirklich so wichtig, dass Sie das Verhalten Ihres Mitarbeiters beeinflussen und verändern wollen?

– Schätzen Sie Ihren Mitarbeiter?

– Und vor allem: Gebe Sie ihm noch eine realistische Chance für eine Verhaltensänderung (oder haben Sie schon innerlich abgeschlossen und warten nur noch auf weitere Verfehlungen)?

Schritt 2: Fähigkeiten und Verhalten analysieren

– Kann Ihr Mitarbeiter mit den gegebenen Mitteln das Ziel erreichen?

– Wie selbständig kann Ihr Mitarbeiter tätig werden?

– Warum sehen Sie das so?

– Was kann er wirklich?

– Woran zeigt sich das?

– Ist das Verhalten möglicherweise nur eine Reaktion auf vorangegangenes Verhalten anderer (zum Beispiel der Teammitglieder oder Ihres Verhaltens als Führungskraft)?

Schritt 3: Die Motivation und Einflussnahme klären

– Will Ihr Mitarbeiter das Ziel erreichen?

– Hat er sein „Commitment“ abgegeben?

– Ist ihm eventuell nicht klar, dass er mit dem aktuellen Verhalten das Ziel nicht erreichen kann?

– Was ist ihm wohl wichtig? Woran zeigt sich das?

– Was braucht er an Unterstützung (von Ihnen oder anderen), um mit mehr Motivation das Ziel zu erreichen oder die Aufgabe anzupacken, fehlendes Wissen zu erwerben oder mehr Sicherheit zu bekommen?

– Welche Machtquellen stehen Ihnen für die Einflussnahme zur Verfügung und welche davon werden Sie auch nutzen?

– Was könnte den Mitarbeiter daran hindern, das gezeigte Verhalten zu verändern?

Variation in der Verhaltensbeeinflussung

Wenn Sie bisher immer mit Ihrem Verhalten „X“ auf die schlechte Performance reagiert haben, sollten Sie ggf. mal „Y“ probieren! Wir können sehr gut verstehen, dass Sie mit Ihrem Verhalten  „X“ aus Ihrer Sicht bestmöglich reagiert haben. Womöglich haben diese auch in anderen Situationen mit anderen Beteiligten sehr gut funktioniert.

Jedoch sind nicht wirksame Führungsinterventionen selten erfolgreich, nur weil man „mehr vom Selben“ wiederholt. Mögliche Frage für Sie:

– Was für ein anderes Verhalten (von mir oder anderen) würde eine Veränderung begünstigen?

Damit haben Sie ein gutes Toolset, das Ihnen dabei hilft die Ursachen von schlechter Mitarbeiterleistung zu identifizieren und aktiv zu beeinflussen.

Über den Autor:

Dr. Matthias Hettl ist bekannt als internationaler Managementberater. Er trainiert und coacht Vorstände, Geschäftsführungen und Führungskräfte. Zudem vertrat er eine Professur für Management und verfügt über langjährige Führungsexpertise. Erfahrung hat er als Aufsichtsrat, Geschäftsführer sowie auch international als Consultant bei den Vereinten Nationen. Als renommierter Management- und Führungsexperte ist er ein gefragter Speaker.

Mehr Informationen unter: Hettl Consult